Arrêt maladie : comprendre le maintien de salaire et le complément employeur
Quand un arrêt maladie tombe, la question n’est pas “vais-je être payé ?”, mais plutôt “par qui, à partir de quand, et à quel niveau ?”. Entre les indemnités journalières de la Sécurité sociale, le complément employeur, la prévoyance et parfois la subrogation, beaucoup finissent avec une paie difficile à lire… et des surprises.
Le maintien de salaire en arrêt maladie répond pourtant à une logique assez cadrée : un socle légal, puis des règles parfois plus favorables prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise. L’essentiel est d’identifier ce qui s’applique à votre situation et d’anticiper les délais.
Voici les repères fiables pour comprendre le mécanisme, estimer ce que vous pouvez percevoir et repérer les zones de vigilance.
Entre IJSS et complément employeur : qui vous verse de l’argent pendant l’arrêt ?
En arrêt de travail, la rémunération peut venir de plusieurs “canaux” qui ne démarrent pas forcément au même moment.
- Les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) : elles sont versées par l’Assurance Maladie (ou la MSA selon le régime). Elles compensent une partie de la perte de salaire, dans la limite de plafonds.
- L’indemnité complémentaire employeur : c’est ce qu’on appelle couramment le “maintien” côté entreprise. L’employeur complète pour rapprocher votre revenu d’un certain pourcentage de votre rémunération habituelle.
- La prévoyance (si elle existe dans l’entreprise ou dans votre branche) : elle peut prendre le relais ou compléter lorsque le socle légal est épuisé, selon le contrat.
- Le cas particulier de la subrogation : parfois, les IJSS ne sont pas versées au salarié mais à l’employeur, qui reverse ensuite un montant global.
Résultat : pendant un arrêt, vous pouvez recevoir un versement unique (si l’employeur “centralise” via subrogation) ou plusieurs versements séparés (Sécurité sociale + employeur + prévoyance).
Les conditions qui déclenchent le complément employeur
Le complément employeur n’est pas automatique dans tous les cas : il repose sur des conditions, avec un minimum légal.
Dans le schéma “classique” du secteur privé, on retrouve notamment ces critères :
- Ancienneté minimale : le droit au complément légal est généralement lié à au moins un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt.
- Justification de l’arrêt : l’absence doit être couverte par un arrêt de travail (avec envoi dans les délais demandés par l’entreprise).
- Ouverture des droits aux IJSS : le complément employeur est pensé comme un “ajout” aux IJSS ; si vous ne percevez pas d’indemnités journalières (droits non ouverts, situation particulière), l’employeur n’est pas forcément tenu de compléter au même titre.
- Respect des règles pendant l’arrêt : horaires de présence au domicile quand ils existent, obligations de déclaration, etc. En cas de contrôle/contre-visite et d’irrégularité, le complément peut être suspendu.
Point important : une convention collective ou un accord peut prévoir mieux (plus tôt, plus longtemps, à un taux supérieur) ou ajuster certaines conditions. C’est la raison pour laquelle deux salariés en arrêt, dans deux entreprises différentes, peuvent vivre une expérience complètement opposée.
Pourquoi “le 8e jour” revient tout le temps : deux carences à ne pas mélanger
Il existe deux délais de carence qui se superposent souvent dans les discussions :
- Carence Sécurité sociale : les IJSS en maladie “non professionnelle” ne démarrent pas toujours le premier jour.
- Carence côté employeur : le complément légal employeur n’est, en principe, dû qu’à partir d’un certain jour d’absence.
Dans le cadre légal le plus courant en arrêt maladie (hors accident du travail / maladie pro), le complément employeur ne démarre qu’après 7 jours d’absence : on parle souvent d’un déclenchement “au 8e jour”. C’est un repère pratique, pas une formule magique.
Ce point est central pour éviter les mauvaises surprises : même si vous avez droit à un complément, les tout premiers jours peuvent être moins bien couverts. Certaines conventions collectives réduisent ou suppriment ce “trou” en avançant l’indemnisation.
Le barème légal du maintien de salaire : 90 %, puis deux tiers… et pas toujours la même durée
Le socle légal suit une logique simple : deux périodes, avec un pourcentage différent, et une durée qui augmente avec l’ancienneté.
- Première période : indemnisation visant 90 % de la rémunération brute.
- Seconde période : indemnisation visant 2/3 de la rémunération brute.
La durée dépend de l’ancienneté (avec un plafond). Pour visualiser, voici le barème légal souvent présenté en pratique :
| Ancienneté | Période à 90 % | Période à 2/3 | Total possible |
|---|---|---|---|
| 1 à 5 ans | 30 jours | 30 jours | 60 jours |
| 6 à 10 ans | 40 jours | 40 jours | 80 jours |
| 11 à 15 ans | 50 jours | 50 jours | 100 jours |
| 16 à 20 ans | 60 jours | 60 jours | 120 jours |
| 21 à 25 ans | 70 jours | 70 jours | 140 jours |
| 26 à 30 ans | 80 jours | 80 jours | 160 jours |
| 31 ans et plus | 90 jours | 90 jours | 180 jours |
Deux précisions évitent beaucoup de confusion :
- Ces durées ne “rajoutent” pas un salaire complet : l’employeur complète en tenant compte des IJSS (et parfois de la prévoyance).
- Les arrêts répétés peuvent réduire le compteur, car le système raisonne souvent sur une période glissante.
Brut, net, “je touche plus que d’habitude” : ce que la paie peut produire en vrai
Le maintien légal est exprimé en pourcentage de rémunération brute. La fiche de paie, elle, parle surtout en net… et c’est là que naissent les incompréhensions.
Trois cas fréquents :
- Maintien sur le brut avec déduction des IJSS : l’entreprise calcule une indemnité complémentaire pour atteindre le pourcentage visé, puis retire (ou intègre) les IJSS. Selon les cotisations, le net final peut paraître “étonnant”.
- Maintien à 100 % prévu par la convention : certaines branches prévoient un maintien intégral (souvent sous conditions) et/ou une prise en charge dès le premier jour.
- Maintien du net “habituel” : plus rare comme logique de calcul, mais parfois recherché par certaines organisations ou usages internes.
Si vous comparez votre “net à payer” habituel à celui d’un mois d’arrêt, gardez en tête que les IJSS n’ont pas exactement le même traitement social qu’un salaire classique. Selon le montage paie, le net peut se rapprocher du net habituel, être un peu inférieur… ou donner l’impression inverse.
Subrogation : quand l’entreprise touche les IJSS à votre place (et ce que ça change)
La subrogation, c’est un mécanisme de “circuit court” :
- l’employeur maintient votre rémunération (totalement ou partiellement),
- la Sécurité sociale verse les IJSS à l’employeur,
- l’employeur vous verse ensuite un montant global (en intégrant ces IJSS dans la paie).
Pour le salarié, ça change surtout deux choses :
- Vous ne voyez pas forcément les IJSS arriver sur votre compte : elles “passent” par l’employeur.
- Votre bulletin de salaire peut devenir plus technique : lignes de retenue pour absence, lignes de maintien, lignes d’IJSS intégrées ou déduites.
Ce n’est pas un “avantage” ou un “droit supplémentaire” : c’est une modalité de gestion qui peut simplifier les flux… ou rendre la lecture plus confuse si on ne sait pas ce qu’on regarde.
Convention collective, accord d’entreprise, contrat : comment repérer la règle qui s’applique vraiment
Le socle légal est un minimum. Dans la vraie vie, la première question devient : quelle règle prime dans mon cas ?
Une méthode simple pour s’y retrouver :
- Repérer la convention collective applicable : elle figure généralement sur le bulletin de paie (souvent avec un code IDCC).
- Vérifier s’il existe un accord d’entreprise sur la maladie/absence : certaines entreprises ont des dispositifs plus favorables que la branche.
- Relire le contrat de travail et les annexes (charte, accord interne, usage) : attention, un contrat ne peut pas “effacer” un droit collectif plus favorable.
- Comparer au socle légal : si le texte collectif est plus favorable, c’est lui qui doit s’appliquer.
Concrètement, la convention ou l’accord peut améliorer :
- le point de départ (suppression ou réduction de carence),
- le taux (100 % au lieu de 90 %/2/3),
- la durée,
- les conditions d’ancienneté.
Arrêts répétés et prolongations : le compteur sur 12 mois qui peut réduire la durée
Un piège classique : penser que chaque arrêt “réouvre” automatiquement tout le barème.
En pratique, quand des indemnités complémentaires ont déjà été versées, les jours déjà indemnisés sur une période de référence (souvent 12 mois) peuvent venir en déduction du droit.
Exemple simple : si un salarié a déjà été indemnisé 20 jours au titre du complément employeur dans les 12 derniers mois, et qu’il retombe malade, il ne repart pas forcément avec “30 jours pleins” au premier palier : son droit peut être réduit du nombre de jours déjà consommés.
C’est une des raisons pour lesquelles un arrêt long, puis une rechute quelques mois après, peut être moins bien couvert que prévu “sur le papier”.
Accident du travail et maladie professionnelle : un démarrage plus rapide, mais un régime à part
Dès que l’arrêt relève d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la logique change sur des points clés :
- le complément employeur peut démarrer dès le premier jour d’absence, sans attendre la carence “entreprise” habituelle,
- la condition d’ancienneté est souvent moins bloquante dans ce cadre,
- les IJSS elles-mêmes suivent des règles spécifiques.
Même si la mécanique “IJ + complément” reste reconnaissable, il faut éviter de calquer les repères de l’arrêt maladie “classique” sur l’AT/MP : ce n’est pas le même terrain.
IJ maladie plafonnées depuis 2025 : pourquoi certains salaires voient une baisse plus nette
Depuis 2025, le plafond de rémunération pris en compte pour calculer les indemnités journalières maladie a été abaissé. Pour les salariés au-dessus de ce plafond, les IJSS peuvent donc être plus basses qu’avant.
Conséquences possibles :
- Pour le salarié sans maintien (ou avec un maintien faible) : une perte de revenu plus visible.
- Pour le salarié avec maintien : le niveau global peut rester proche, mais la “répartition” change (moins d’IJSS, plus de complément employeur ou de prévoyance).
- Pour l’employeur : un coût potentiel plus important quand il y a maintien, surtout sur les rémunérations au-dessus du plafond.
Ce point explique pourquoi, à rémunération identique, deux arrêts à un an d’écart peuvent aboutir à des IJSS différentes, même sans changement de poste.
Quand le complément tarde ou manque : les bons réflexes avant d’en faire une affaire
Un retard de maintien de salaire tient souvent à un problème simple : arrêt transmis trop tard, attestation de salaire non envoyée, subrogation mal paramétrée, convention mal identifiée, ou dossier incomplet.
Avant de partir en bras de fer, quelques vérifications font gagner du temps :
- vérifier que l’arrêt a bien été transmis à l’employeur et à l’organisme concerné,
- comparer le bulletin de paie à la période d’absence (retenue, maintien, éventuelle subrogation),
- demander à l’entreprise quel texte elle applique (socle légal, convention, accord),
- garder des traces écrites des échanges si la situation s’enlise.
Si le blocage persiste, l’enjeu devient plus juridique. Dans ce cas, se faire accompagner (représentant du personnel, juriste, avocat, inspection du travail selon la situation) évite souvent les courriers approximatifs et les arguments “au feeling”.
Un arrêt maladie, c’est déjà assez fatigant : comprendre le mécanisme permet au moins d’éviter le stress financier “en plus”. Le bon point de départ, c’est toujours la même chose : identifier la règle applicable (convention/accord), situer la carence, puis vérifier le barème d’indemnisation et le montage paie (subrogation ou non). Une fois ces trois pièces posées, le reste devient lisible.
FAQ
Combien de temps dure le maintien de salaire en arrêt maladie ?
Le socle légal prévoit deux périodes (90 % puis 2/3) dont la durée dépend de l’ancienneté, avec un maximum par période. Des arrêts précédents sur les 12 derniers mois peuvent réduire la durée disponible.
L’employeur doit-il maintenir le salaire à 100 % ?
Pas forcément. Le minimum légal vise 90 % puis 2/3 de la rémunération brute. Un maintien à 100 % existe surtout si une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage interne le prévoit.
Le délai de carence est-il toujours de 7 jours pour le complément employeur ?
Dans le schéma légal “maladie non professionnelle”, le complément employeur démarre en principe après 7 jours d’absence. Certaines conventions suppriment ou réduisent ce délai. En accident du travail ou maladie professionnelle, la logique est différente.
C’est quoi la subrogation en arrêt maladie ?
C’est le fait que l’employeur perçoive les indemnités journalières à la place du salarié, puis verse un montant global au salarié. Cela ne change pas vos droits, mais modifie les flux de paiement et la lecture de la paie.
Est-ce que le maintien de salaire fonctionne aussi en CDD ou en intérim ?
Oui, un salarié en CDD peut en bénéficier si les conditions sont remplies. En intérim, l’employeur est l’entreprise de travail temporaire, avec des règles et pratiques qui peuvent différer : il faut vérifier ce qui est prévu et comment l’arrêt est géré.
Pourquoi mes IJSS semblent plus faibles qu’avant ?
Le calcul des indemnités journalières maladie est plafonné. Depuis 2025, ce plafond a été abaissé : au-delà, une partie du salaire n’entre plus dans le calcul, ce qui peut réduire l’IJ maximale pour les rémunérations les plus élevées.
